A JUSTA CAUSA NO EMPREGADOR - RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO

Algumas perguntas e respostas sobre a justa causa no empregador.


Hoje falaremos do instituto da Rescisão Indireta, mais conhecido como “A Justa Causa no Empregador”. Apesar do termo um tanto quanto polêmico, é possível, respeitando alguns requisitos, impor a quebra do contrato de trabalho caso a parte empregadora não venha cumprindo seu papel com o empregado.

Trouxemos algumas perguntas e respostas que vão te ajudar a entender sobre o tema, e ao final, além de tirar suas dúvidas poderá analisar a condição de seu contrato de trabalho:

Quais os requisitos para pedir a rescisão indireta?

Mas antes de tudo, vale mencionar que a rescisão indireta tem fundamento na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 483, dizendo o seguinte:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)


Com essa lista trazida pela CLT é possível enxergar os motivos pelos quais o empregado pode buscar na Justiça uma indenização em razão da quebra “indireta” do contrato de trabalho firmado com o empregador.


Com a intenção de proteger o instituto e impor uma aplicação correta e proporcional, tanto a doutrina quanto a jurisprudência moderna determinam critérios importantes que devem ser observados em cada caso, resultando no reconhecimento da rescisão indireta.


Para a configuração da rescisão indireta é preciso o preenchimento harmônico dos seguintes requisitos:

  • gravidade de falta do empregador;

  • imediatidade, atualidade ou contemporaneidade;

  • nexo causal entre a falta e a resolução contratual e a inexistência de perdão tácito ou expresso.

Vamos detalhar esses requisitos?

A) Gravidade da falta cometida pelo empregador

Assim como existem os critérios para a aplicação de justa causa ao empregado, não é qualquer falta cometida pelo empregador que justifica a rescisão indireta.

Ou seja, assim como o empregador não pode dispensar o empregado que desobedece a uma ordem simples, sem prejuízos, também não pode o empregado impor a rescisão indireta por qualquer falta cometida pelo empregador.

O tipo de falta que justifica a rescisão indireta é aquela grave, que acaba por impedir a boa relação entre as partes.

B) Imediatidade

Nessa parte falamos sobre a primeira reação do empregado, quando percebe a falta grave cometida pelo empregador. Esse requisito é mais difícil de perceber na relação em razão da condição mais fraca do empregado, frente ao seu empregador.

A imediatidade não é regra e deve ser analisada no caso, podendo ser percebida naquelas situações em que o empregado é contratado para ocupar um alto cargo.

C) Nexo de causalidade entre a falta e a resolução contratual

O término do contrato de trabalho pela rescisão indireta deve ocorrer por ato do empregador e esse ato precisa ser grave. E como saber? Basta que qualquer pessoa ao analisar o caso consiga verificar um ato grave cometido pelo empregado e que tenha justificado a justa causa aplicada a ele.

D) Inexistência de perdão tácito ou expresso

O empregado pode expressar perdão aos atos do empregador de duas maneiras: tácita, aquele que acontece por falta de imediatidade na punição ao empregador, ou expressamente, que é aquele documentado pelo próprio empregado em relação ao empregador, seja uma carta informal ou até uma mensagem de Whatsapp.

Seja ele tácito ou expresso, deve ser analisado com cuidado e em cada caso, pois muitas vezes o silêncio do empregado não significa que ele aceitou as faltas graves do empregador, mas pode ser uma consequência de quem tem medo de perder o emprego.

E) Autoria, tipicidade, proporcionalidade e dolo ou culpa

A tipicidade é conseguir enquadrar os atos do empregador nos tipos relacionados no art. 483 da CLT, se for possível, temos um fato típico.

Já a proporcionalidade, determina que apenas aqueles atos considerados graves, cometidos pelo empregador, é que justificam a rescisão indireta. Não pode o empregado usar esse instituto como desculpa para punir o empregador.

Como pedir a rescisão indireta?


Para solicitar uma rescisão indireta, a “justa causa” do empregador, o empregado precisa entrar com uma reclamação trabalhista, de natureza declaratória. Assim, o contato com o empregador será feito diretamente pela Justiça Trabalhista na intenção de proteger as partes e evitar constrangimentos.

Ah, é importante lembrar que assim que decidir entrar com um processo para conseguir esse tipo de dispensa, o empregado deve comunicar o patrão, mesmo que no futuro seja a Justiça a notificá-lo do processo judicial.

Se apenas por começar a faltar ao trabalho, o empregador pode caracterizar abandono de emprego e aplicar a demissão no empregado.

É importante apresentar provas documentais e depoimento de testemunhas que tenham presenciado os fatos alegados para que haja êxito, e não má-fé do empregado.

Para essa ação não é obrigatório que o empregado tenha um advogado contratado, mas um suporte jurídico é recomendado, para auxiliar em um possível acordo ou ainda se precisar recorrer da sentença.

O que o empregador recebe ao pedir a rescisão indireta?

Após a análise do caso, atendido os requisitos e estando caracterizada, a “justa causa” no empregador garante que o trabalhador receba todos os direitos, resultando nos seguintes pagamentos:

  • saldo de salário (proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento);

  • aviso-prévio, de acordo com as condições previstas em lei;

  • férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;

  • 13° salário proporcional;

  • direito ao saque dos valores depositados no FGTS, com acréscimo de 40% do total referente à indenização;

  • entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.

Além das verbas relacionadas acima e dependendo das circunstâncias ocorridas durante o trabalho e que colaboraram com a rescisão indireta, o colaborador também pode pedir uma indenização por danos morais.

A rescisão indireta funciona como um meio de proteger os próprios direitos e de se fazer justiça, pois, quando uma empresa desrespeita o trabalhador, o correto é que ela seja denunciada junto ao Ministério do Trabalho.

O respectivo órgão será responsável por investigar os acontecimentos, os direitos que estão sendo desrespeitados e aplicar disciplinas para melhoria da situação, bem como, a devida punição ao empregador.

Houve alguma mudança com relação a aplicação da rescisão indireta na pandemia?


A rescisão indireta do contrato é uma alternativa comum no judiciário e não costuma ser tão demorada como em outras demandas na área trabalhista. Estudos apontam que em 2020 cerca de 16,3 mil ações na Justiça do Trabalho fora sobre rescisão indireta, enquanto neste ano já são quase 41,4 mil processos.

Nesse tempo, alguns Tribunais vêm entendendo as dificuldades enfrentadas pelas empresas durante a pandemia do Covid-19, deixando de reconhecer a rescisão indireta.

Um exemplo é o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), que não concedeu a rescisão indireta à uma trabalhadora que recebeu salários de forma atrasada por três meses, já em meio à crise.

Em decisão daquele Tribunal foi possível concluir que a demora de alguns dias e meses não pode ser considerada falta gravíssima do empregador.

Ainda, o TRT da 11ª Região (Manaus/AM) adotou entendimento parecido, rejeitando a rescisão indireta de um colaborador de um hospital.

O empregado até tinha salários atrasados e alguns meses o FGTS não foi recolhido, mas o Tribunal considerou que não existia má-fé do empregador, pois em razão da situação atípica da crise de Covid-19, entendeu que a empresa foi afetada com a suspensão dos serviços cirúrgicos que realizava como rotina.

Outro exemplo é a 2ª Vara do Trabalho de Chapecó (SC), que deixou de conceder um pedido de conversão da dispensa para rescisão indireta. Mesmo que as empresas tenham reconhecido a existência de atrasos nos pagamentos de salário e recolhimentos de FGTS durante a pandemia, o juiz entendeu que não houve prejuízo constante aquele empregado, mas apenas um acontecimento pontual.

Caso a reclamatória em que foi alegada a rescisão indireta seja julgada favorável ao empregado, a discussão sobre as dificuldades financeiras do empregador ainda pode ser levada em conta, usando como argumento a crise sanitária atual.

O ato da empresa apontado como “grave” na reclamatória, pode ser visto como uma exceção, ocorrida apenas em razão do caos na saúde vivido nos últimos meses. Mas caberá a empresa provar sua situação e justificar a falta cometida ao empregado, e ainda se aquele fato tem sido uma prática constante, mas apenas um caso isolado.

Caberá ao advogado, analisando as informações trazidas pelo cliente, conduzir ao melhor parecer, considerando inclusive os documentos apresentados pelo empregado e o histórico empresarial da empregadora.


O desvio de função pode ser alegado para aplicar a rescisão indireta?


Como já falamos, a rescisão indireta dá direito ao empregado encerrar o contrato de trabalho recebendo as verbas rescisórias que teria direito se fosse dispensado sem justa causa.

De acordo com o art. 483, “a” da CLT, o desvio de função é um dos motivos que causam a rescisão indireta do contrato de trabalho. Olha o que diz o texto:

“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;”

Observe que o item “a” lista quatro hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho: 1) serviços superiores às forças do empregado; b) serviços defesos por lei; c) contrários aos bons costumes; e d) alheios ao contrato.

O desvio de função é considerado como serviço alheio ao contrato, pois quando o empregado trabalha desviado da função, entende-se que ele está sendo cobrado por atividade correspondente a cargos diferentes daquele pela qual foi contratado.

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Os Tribunais do Trabalho entendem que ocorre o desvio de função quando o empregado presta serviços relacionados a função superior à sua, como, por exemplo, um repositor de supermercado passar a ser obrigado a pilotar empilhadeiras quando o seu cargo original não necessita este tipo de habilidade.

Alguns alegam que para a caracterização do desvio de função é imprescindível a existência de quadro organizado de carreira ou cargos dentro da empresa, mas não compactuamos com esse pensamento, até porque nos Tribunais esse pensamento não é unânime.

Conclusão

Neste artigo, você aprendeu os pontos mais importantes da rescisão indireta, com perguntas e respostas.

O tema é amplo, mas a mensagem é simples: nenhum trabalhador está obrigado a permanecer em um emprego se estiver submetido a um comportamento inadequado vindo de seu empregador, se isso estiver acontecendo, cabe aplicar a rescisão indireta do contrato de trabalho.